长期聘用员工解聘过程中，可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 违法解除的赔偿金风险：若单位无合法理由解聘长期聘用员工，需支付赔偿金。例如，某单位因长期聘用的老员工效率下降，未进行培训或调岗直接解聘，员工申请仲裁后，单位被裁决支付20个月工资的赔偿金（该员工工作10年，经济补偿为10个月工资，赔偿金为2倍）。
2. 履行程序瑕疵的法律风险：未按规定提前通知或未向工会说明情况，导致解聘程序违法。例如，某单位以经济性裁员解聘长期聘用员工，未提前30日向工会说明情况，被劳动行政部门责令改正，员工也可要求恢复劳动关系。
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长期聘用的员工并非绝对不能解聘，是否能解聘需结合具体情形判断。
长期聘用的员工能否解聘需根据不同情况确定，核心在于解聘理由是否合法。
1. 若存在员工严重违反用人单位规章制度的情况（如连续旷工超规定天数、严重失职给单位造成重大损失）：用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条即时解聘，无需支付经济补偿。
2. 若存在员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的情况：用人单位需提前30日以书面形式通知员工或额外支付1个月工资后解聘，并依法支付经济补偿。
3. 若存在用人单位因经营困难等原因需经济性裁员的情况：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后报劳动行政部门备案，方可解聘长期聘用员工，同时需支付经济补偿。
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长期聘用员工解聘过程中，存在一些常见的错误操作，可能导致单位承担法律责任。
1. 无合法理由随意解聘：部分单位因员工年龄大或岗位调整直接解聘长期聘用员工，未依据法定情形，属违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 未履行法定通知程序：以第四十条情形解聘时，未提前30日书面通知或未支付代通知金，导致解聘程序违法，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。
3. 未保留解聘证据：解聘时未收集员工违规或不能胜任工作的证据，员工申请劳动仲裁时，单位因举证不能需承担不利后果。
若您在解聘长期聘用员工时存在上述错误操作，建议及时咨询律师，采取补救措施降低法律风险。
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长期聘用员工解聘的处理结果，可能受以下特殊情况或例外情形影响。
1. 员工已签订无固定期限劳动合同：若长期聘用员工已签订无固定期限劳动合同，单位解聘时需更严格遵循法定条件，不能以合同到期为由解聘，只能依据第三十九条至第四十一条的情形，否则违法解除的风险更高。
2. 员工处于医疗期、孕期等特殊保护期：若长期聘用员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期，单位不能依据第四十条（非过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解聘，否则属违法解除，需承担法律责任。
3. 单位存在违法行为导致员工被迫解除：若单位存在未足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，长期聘用员工可主动解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿，此时单位无权拒绝员工的解除请求。

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