临时工工资被少发，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁维权。
1. 若有劳动合同或书面约定工资标准：直接对照合同/约定金额与实际发放额，证明少发事实。用人单位未按约定支付，即属违法克扣。
2. 若只有口头约定工资标准：需用工资条、银行转账记录、聊天记录、同事证言等证据证明约定金额，进而主张工资差额。
3. 若用人单位以“临时工不适用劳动法”拒付/少付：临时工同样受劳动法保护，只要存在实际用工关系，用人单位就须足额支付工资，该理由不成立。
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临时工工资少发维权，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）明确：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”临时工作为劳动者，工资支付受此约束，少发即属“克扣”。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（2012年修正版）规定：“用人单位应按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。拖欠或未足额支付的，劳动者可申请支付令，法院应依法发出。”临时工少发工资属“未足额支付”，可申请支付令或投诉、仲裁。综上，临时工有权要求补足工资，法律依据充分。
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临时工工资少发维权，需注意特殊情况对结果的影响：
1. 用人单位承认少发并协商解决：若用人单位在临时工提出异议后，明确承认少发并达成补足协议，可按协议约定等待支付，无需投诉/仲裁。但需签订书面协议，明确金额和时间，避免用人单位反悔。
2. 用人单位破产或注销：若用人单位已进入破产程序或注销，维权需向破产管理人申报债权（工资债权优先于普通债权，但可能无法全额追回）；若未经清算即注销，可要求股东承担赔偿责任，但需举证股东过错，维权难度增加。
3. 临时工与用人单位是劳务关系：若为劳务关系而非劳动关系，少发工资需通过民事诉讼维权，不适用劳动仲裁前置，依据为民法典等，举证责任和赔偿范围与劳动关系不同，影响维权途径和结果。
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临时工工资少发维权，需警惕以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，小王2023年1月发现2022年12月少发1000元，2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请，无法追回工资。
2. 证据链风险：缺乏证明工资标准和少发事实的直接证据。例如，小李与用人单位口头约定日薪200元，工作10天应发2000元，实际仅发1500元，但小李未保留考勤、聊天记录等证据，用人单位否认约定，小李因证据不足，主张可能不被支持，无法追回500元差额。

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