员工加班却未获加班费时，可能面临以下法律风险：
1、单位以“自愿加班”拒付加班费：若员工非工作时间主动留岗，且无单位加班通知或安排记录，事后主张加班费，单位可能以此为由拒付。
2、单位否认加班事实：员工提供的考勤记录若为自行记录或未经单位盖章、签字确认的复印件，单位可能以此否认加班，拒绝支付加班费。
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处理员工加班未获加班费问题时，需避免以下错误操作：
1、未及时留存证据：部分员工加班后未及时收集加班通知、考勤记录等证据，导致维权时因证据不足错失机会。
2、采取过激行为：与单位协商未果后，部分员工通过旷工、破坏财物等方式维权，不仅无法解决问题，还可能因违反规章制度面临不利后果。
3、超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，未在规定时效内维权，可能导致无法通过仲裁或诉讼主张加班费。
为避免影响维权效果，建议遇到此类情况时，及时向我咨询正确的维权方式。
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安排员工加班却不支付加班费的行为，其违法性可依据法律明确界定。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
若用人单位在安排员工加班时，未按上述条款支付加班费（即工作日延长工作时间、休息日工作未补休、法定休假日工作未支付相应比例报酬），则该行为违法，员工有权要求单位支付加班费。
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安排员工加班不支付加班费的处理，还可能受以下特殊情形影响：
1、不定时工作制适用：若单位对部分岗位员工实行经劳动行政部门审批的不定时工作制，其加班可能不适用普通加班费规定，处理方式与标准工时制不同。
2、非全日制用工差异：非全日制员工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，结算周期最长不超过十五日，其加班费计算和支付方式与全日制员工存在差异。
3、劳动合同特殊约定：若双方在劳动合同中明确约定了不低于法定标准的加班费计算基数或支付方式，且约定合法，则处理时优先按合同约定执行。

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