公司的员工手册在告知过程中，若操作不当可能面临法律风险，以下是可能出现的风险点及实例说明：
1. 员工手册因未有效告知而无法作为处罚依据的风险。 如果员工违反了员工手册中的劳动纪律条款（如旷工3天以上），公司依据手册对员工进行辞退，但无法提供员工已知晓该条款的证据（如未培训、未签字确认），员工可能主张自己不知晓该条款，此时公司的辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。
2. 员工手册内容虽经培训但因违法导致条款无效的风险。 例如，公司员工手册规定“女员工产假仅为90天”（低于国家规定的98天产假标准），即使公司对该条款进行了专门培训并让员工签字确认，该条款因违反国家强制性法律规定而无效，员工仍有权主张享受法定的98天产假，公司若按90天执行则需承担相应法律责任。
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公司的员工手册是否必须给员工培训，其核心在于员工是否知晓手册内容，这涉及到法律依据的适用。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我们来分析员工手册培训与法律效力的关系：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这里的“告知”方式并未限定为“培训”，因此，培训并非唯一的告知途径。但法律要求的是“告知”这一结果，即员工必须知晓员工手册内容。如果公司选择培训作为告知方式，那么培训过程可以作为员工知晓手册内容的有效证明；如果公司采用其他方式（如签字确认），只要能证明员工已知晓，也符合法律规定。因此，从法律层面看，员工手册不是必须培训，但必须通过包括培训在内的某种方式实现“告知劳动者”的法定要求，否则相关条款可能因员工不知晓而无法约束员工。
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关于公司的员工手册是否必须给员工培训，并非绝对必须，但培训有助于确保员工知晓。员工手册是否必须培训需结合法律规定和实际操作来看，以下是不同情况的详细说明：
1. 若公司已通过其他有效方式确保员工知晓员工手册内容，则培训不是强制性的。例如，员工手册已向员工公示（如在公司内部系统发布、公告栏张贴），且员工已通过签字确认、阅读记录等方式证明其已知晓内容，此时即使未专门培训，手册也可能对员工产生约束力。
2. 若公司未采取其他有效告知方式，仅制定了员工手册而未进行培训或让员工确认，则员工手册可能因员工不知晓而难以作为管理依据。特别是当手册内容涉及劳动纪律、奖惩制度等直接影响员工权益的条款时，未告知可能导致相关条款对员工不生效。
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在处理员工手册的告知问题时，一些常见的错误操作可能导致手册无法生效或引发劳动争议，需要特别注意：
1. 仅通过邮件发送或公告栏张贴即认为员工已知晓： 部分公司认为将员工手册通过邮件群发或在公告栏张贴就完成了告知义务，但如果员工否认收到邮件或看到公告，公司很难提供有效证据证明员工知晓。这种情况下，员工手册可能因告知不充分而无法约束员工。
2. 未保留员工知晓手册的证据： 即使公司组织了培训或让员工阅读了手册，但未保留培训签到、员工签字确认等书面证据，一旦发生劳动争议，公司无法证明员工已知晓手册内容，将处于不利地位。
3. 员工手册内容不合法仍强制推行： 若员工手册中存在违反劳动法的条款（如规定“员工加班不得要求加班费”“试用期内不得辞职”等），即使进行了培训并让员工签字确认，相关违法条款也自始无效，公司仍需承担法律责任。
如果您发现公司在员工手册的制定或告知过程中存在上述错误操作，建议及时纠正，必要时可咨询律师获取专业指导。

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