“公司只给提成没有底薪”是否违法，可依据相关法律规定来判断。《中华人民共和国劳动法》第四十八条（2018年修正版）规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《最低工资规定》第三条（2004年）明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”在“公司只给提成没有底薪”的情况下，判断是否违法的核心在于劳动者提供正常劳动后，其通过提成获得的月工资是否达到当地最低工资标准。如果未达到，公司的行为就违反了《劳动法》第四十八条关于用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准的强制性规定。
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在“公司只给提成没有底薪”的问题处理中，要避免以下常见的错误操作：1.忽视证据收集：有些劳动者认为口头约定或公司承诺就足够，不注意保留工资条、银行流水等书面证据，导致后期维权时无法证明自己的收入情况。2.超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若迟迟不采取行动，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护权益。如果你遇到“公司只给提成没有底薪”的情况，建议尽快向律师咨询，以免错过最佳维权时机。
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“公司只给提成没有底薪”可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：员工主张权利的时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。例如，小明在某公司工作，公司一直只给提成没有底薪，且提成收入低于当地最低工资标准，小明知道此事已经1年半了才想起维权，此时可能因超过诉讼时效而无法通过仲裁获得支持。2.经济损失风险：企业可能面临补发工资、支付赔偿金等经济损失。比如，某公司因只给提成导致员工月收入低于最低工资标准，员工投诉后，公司不仅需要补发工资差额，还可能需要支付赔偿金。
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“公司只给提成没有底薪”的处理可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：1.双方协商一致且工资结构合法，如提成制，但总收入不低于最低工资标准。这种情况下，即使没有底薪，只要员工每月实际到手的提成收入不低于当地最低工资标准，公司的做法就是合法的，不会被认定为违法。2.如果用人单位能够证明提成工资因劳动者个人原因未达到最低工资标准，可能不构成违法。例如，劳动者在工作中消极怠工，未完成基本的工作任务导致提成极低，此时公司可以以此抗辩，认为是劳动者个人原因造成收入未达标准。3.劳动者自愿接受无底薪只有提成的工作，且实际收入远高于最低工资标准。虽然法律规定工资不得低于最低工资标准，但如果劳动者实际收入远高于此标准，且是自愿接受该工资结构，一般也不会认定公司违法。

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